Este anglicismo se relaciona con la productividad, la eficiencia en el entorno de trabajo y el compromiso del trabajador con la propia empresa dentro del núcleo laboral
El mercado laboral cerró el mes de octubre con 1.510.580 contratos registrados, una cifra que refleja un leve descenso interanual del 1,08 % con 16.427 contratos menos que en el mismo mes de 2024. No obstante, la comparación con septiembre muestra una contratación estable, lo que apunta a un contexto dinámico incluso en un periodo marcado por la estacionalidad. De ese total, 643.183 contratos fueron indefinidos y representaron el 42,58 %, mientras que 867.397 fueron temporales y alcanzaron el 57,42 %, un reparto que evidencia la coexistencia de modelos laborales diversos. En conjunto, estos datos confirman que la calidad del empleo gana peso en el análisis del mercado de trabajo.. En este escenario, las empresas afinan cada vez más los criterios con los que seleccionan a sus nuevas incorporaciones. Así, ya no basta con cubrir una vacante, sino que se busca asegurar una adaptación rápida y una contribución sostenida al proyecto empresarial. Por ello, la experiencia, la capacidad de aprendizaje y la actitud ante los cambios se han convertido en elementos tan relevantes como la formación académica. Al mismo tiempo, la competencia por el talento obliga a mirar más allá del currículum tradicional.. Con el paso de los años, los factores más demandados por las empresas han evolucionado de forma notable. Aunque los títulos académicos siguen siendo una parte imprescindible de cualquier candidatura, su peso se ha devaluado como elemento decisivo ante la caducidad de la famosa «titulitis». En la práctica, funcionan más como un punto de partida que como una garantía, ya que la verdadera diferencia la marcan las habilidades personales y profesionales de cada candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo o la capacidad para resolver problemas. Esta transformación responde a entornos laborales cada vez más cambiantes y colaborativos.. El «employee engagement»: el compromiso con la empresa. En este contexto cobra fuerza un concepto que gana protagonismo en los procesos de selección y en la gestión de personas. Se trata del anglicismo denominado employee engagement, una cualidad que muchas compañías consideran clave a la hora de elegir a sus trabajadores y de consolidar sus equipos a largo plazo. De hecho, su relevancia se ha intensificado en un mercado donde retener talento resulta tan estratégico como atraerlo.. De esta manera, el employee engagement hace referencia al grado de compromiso, implicación emocional y vinculación que una persona desarrolla con su empresa y con los objetivos que esta persigue. De este modo, un trabajador comprometido no solo cumple con sus funciones, sino que se involucra, propone mejoras y se siente parte activa del proyecto. Como consecuencia, los beneficios más visibles son un mayor rendimiento, una reducción del absentismo y una menor rotación de personal.. El ciclo retroactivo entre la empresa y el trabajador. Para las empresas, fomentar este compromiso se traduce en equipos más cohesionados y productivos, capaces de afrontar mejor los cambios y los retos del mercado. A su vez, para los empleados supone trabajar en un entorno donde se sienten valorados, escuchados y con posibilidades reales de desarrollo profesional y personal. Así, se refuerza la confianza mutua y se mejora el clima laboral. Por ende, este compromiso no de detalla en una única dirección sino que tiene que ir acompañado de una respuesta acorde a las capacidades y los resultados para continuar coexistiendo.. Es así como la relación entre el compromiso de la empresa y el del empleado funciona como un ciclo continuo en el que ambas partes se retroalimentan. Cuando la organización apuesta por incentivos, motivación y actitudes favorables como el reconocimiento, la conciliación y el crecimiento interno, el trabajador responde con mayor implicación y lealtad. De esta manera, ese retorno fortalece la cultura corporativa y genera un beneficio compartido que se consolida con el tiempo y se refleja en mejores resultados.
El mercado laboral cerró el mes de octubre con 1.510.580 contratos registrados, una cifra que refleja un leve descenso interanual del 1,08 % con 16.427 contratos menos que en el mismo mes de 2024. No obstante, la comparación con septiembre muestra una contratación estable, lo que apunta a un contexto dinámico incluso en un periodo marcado por la estacionalidad. De ese total, 643.183 contratos fueron indefinidos y representaron el 42,58 %, mientras que 867.397 fueron temporales y alcanzaron el 57,42 %, un reparto que evidencia la coexistencia de modelos laborales diversos. En conjunto, estos datos confirman que la calidad del empleo gana peso en el análisis del mercado de trabajo.. En este escenario, las empresas afinan cada vez más los criterios con los que seleccionan a sus nuevas incorporaciones. Así, ya no basta con cubrir una vacante, sino que se busca asegurar una adaptación rápida y una contribución sostenida al proyecto empresarial. Por ello, la experiencia, la capacidad de aprendizaje y la actitud ante los cambios se han convertido en elementos tan relevantes como la formación académica. Al mismo tiempo, la competencia por el talento obliga a mirar más allá del currículum tradicional.. Con el paso de los años, los factores más demandados por las empresas han evolucionado de forma notable. Aunque los títulos académicos siguen siendo una parte imprescindible de cualquier candidatura, su peso se ha devaluado como elemento decisivo ante la caducidad de la famosa «titulitis». En la práctica, funcionan más como un punto de partida que como una garantía, ya que la verdadera diferencia la marcan las habilidades personales y profesionales de cada candidato, como la comunicación, el trabajo en equipo o la capacidad para resolver problemas. Esta transformación responde a entornos laborales cada vez más cambiantes y colaborativos.. El «employee engagement»: el compromiso con la empresa. En este contexto cobra fuerza un concepto que gana protagonismo en los procesos de selección y en la gestión de personas. Se trata del anglicismo denominado employee engagement, una cualidad que muchas compañías consideran clave a la hora de elegir a sus trabajadores y de consolidar sus equipos a largo plazo. De hecho, su relevancia se ha intensificado en un mercado donde retener talento resulta tan estratégico como atraerlo.. De esta manera, el employee engagement hace referencia al grado de compromiso, implicación emocional y vinculación que una persona desarrolla con su empresa y con los objetivos que esta persigue. De este modo, un trabajador comprometido no solo cumple con sus funciones, sino que se involucra, propone mejoras y se siente parte activa del proyecto. Como consecuencia, los beneficios más visibles son un mayor rendimiento, una reducción del absentismo y una menor rotación de personal.. El ciclo retroactivo entre la empresa y el trabajador. Para las empresas, fomentar este compromiso se traduce en equipos más cohesionados y productivos, capaces de afrontar mejor los cambios y los retos del mercado. A su vez, para los empleados supone trabajar en un entorno donde se sienten valorados, escuchados y con posibilidades reales de desarrollo profesional y personal. Así, se refuerza la confianza mutua y se mejora el clima laboral. Por ende, este compromiso no de detalla en una única dirección sino que tiene que ir acompañado de una respuesta acorde a las capacidades y los resultados para continuar coexistiendo.. Es así como la relación entre el compromiso de la empresa y el del empleado funciona como un ciclo continuo en el que ambas partes se retroalimentan. Cuando la organización apuesta por incentivos, motivación y actitudes favorables como el reconocimiento, la conciliación y el crecimiento interno, el trabajador responde con mayor implicación y lealtad. De esta manera, ese retorno fortalece la cultura corporativa y genera un beneficio compartido que se consolida con el tiempo y se refleja en mejores resultados.
