La captación de conversaciones durante la jornada está sometida a límites más estrictos que las imágenes y puede dejar fuera una prueba utilizada en una carta de despido
Un trabajador acudió a un despacho tras recibir una carta de despido disciplinario. La empresa le atribuía una transgresión de la buena fe contractual por comentarios ofensivos sobre su superior durante una conversación con un compañero. El conflicto podía parecer una discusión sobre la gravedad de las palabras y su relación con el trabajo.. La sorpresa apareció al leer cómo se habían obtenido esas frases. Según el relato del empleado, la propia carta reconocía esa escucha mediante el sonido de las cámaras de videovigilancia. El asunto no solo exige valorar lo que dijo, sino si la empresa podía captar y utilizar ese audio.. En España, la videovigilancia laboral no es un permiso ilimitado para seguir a la plantilla. El Estatuto permite medidas de control, pero exige respeto a la dignidad, y la protección de datos añade información previa, finalidad concreta y proporcionalidad.. La carta y la prueba. El abogado laboralista Carlos Melio expone el caso en un vídeo de su cuenta de TikTok, (abogado_carlosmelio). En la transcripción facilitada, habla de un «despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual» después de que la empresa oyera al trabajador «hablar con su compañero de trabajo mal de su superior».. Melio distingue entre que existan cámaras y que se utilice su micrófono para escuchar conversaciones. Los dispositivos pueden proteger la seguridad del establecimiento, pero, sostiene, no deben servir para «controlar ni vigilar ni espiar a los propios trabajadores». La plantilla debe recibir información sobre la finalidad de la vigilancia; una captación acotada no equivale a una escucha general. Esa diferencia permite que unas cámaras de seguridad protejan bienes sin convertirse en vigilancia permanente.. Qué puede reclamar el trabajador. El artículo 89 de la LOPDGDD permite tratar imágenes para controlar obligaciones laborales cuando la medida respeta la legalidad y se informa antes de forma expresa, clara y concisa. La AEPD exige proporcionalidad y que no haya otra medida más idónea. La ley prohíbe cámaras o sistemas de sonido en vestuarios, aseos, comedores y otros espacios de descanso, por lo que la información previa a los trabajadores es una garantía.. Para el sonido, el límite es más estrecho. Solo se admite cuando sean relevantes los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad, y con intervención mínima. Escuchar una conversación privada para documentar insultos al jefe no encaja, según Melio, en esa finalidad. «No puede grabar audio esa cámara», resume el abogado, dentro del supuesto que describe.. Si un juzgado considera que la grabación vulneró derechos fundamentales, la consecuencia puede alcanzar a la prueba y a la calificación del despido. Melio lo resume así: «Despido a mi parecer totalmente nulo o en su caso improcedente». La nulidad no se presume: habrá que estudiar la información ofrecida, la finalidad, el alcance de la captación y si quedaban otras grabaciones independientes.. El trabajador no tiene que aceptar sin más una carta disciplinaria. La Ley reguladora de la jurisdicción social fija un plazo de 20 días hábiles para reclamar desde el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Conviene conservar la carta y pedir asesoramiento antes de que venza. En el vídeo, Melio advierte: «tienes 20 días y no lo dejes escapar».
Un trabajador acudió a un despacho tras recibir una carta de despido disciplinario. La empresa le atribuía una transgresión de la buena fe contractual por comentarios ofensivos sobre su superior durante una conversación con un compañero. El conflicto podía parecer una discusión sobre la gravedad de las palabras y su relación con el trabajo.. La sorpresa apareció al leer cómo se habían obtenido esas frases. Según el relato del empleado, la propia carta reconocía esa escucha mediante el sonido de las cámaras de videovigilancia. El asunto no solo exige valorar lo que dijo, sino si la empresa podía captar y utilizar ese audio.. En España, la videovigilancia laboral no es un permiso ilimitado para seguir a la plantilla. El Estatuto permite medidas de control, pero exige respeto a la dignidad, y la protección de datos añade información previa, finalidad concreta y proporcionalidad.. La carta y la prueba. El abogado laboralista Carlos Melio expone el caso en un vídeo de su cuenta de TikTok, (abogado_carlosmelio). En la transcripción facilitada, habla de un «despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual» después de que la empresa oyera al trabajador «hablar con su compañero de trabajo mal de su superior».. Melio distingue entre que existan cámaras y que se utilice su micrófono para escuchar conversaciones. Los dispositivos pueden proteger la seguridad del establecimiento, pero, sostiene, no deben servir para «controlar ni vigilar ni espiar a los propios trabajadores». La plantilla debe recibir información sobre la finalidad de la vigilancia; una captación acotada no equivale a una escucha general. Esa diferencia permite que unas cámaras de seguridad protejan bienes sin convertirse en vigilancia permanente.. Qué puede reclamar el trabajador. El artículo 89 de la LOPDGDD permite tratar imágenes para controlar obligaciones laborales cuando la medida respeta la legalidad y se informa antes de forma expresa, clara y concisa. La AEPD exige proporcionalidad y que no haya otra medida más idónea. La ley prohíbe cámaras o sistemas de sonido en vestuarios, aseos, comedores y otros espacios de descanso, por lo que la información previa a los trabajadores es una garantía.. Para el sonido, el límite es más estrecho. Solo se admite cuando sean relevantes los riesgos para la seguridad de instalaciones, bienes y personas derivados de la actividad, y con intervención mínima. Escuchar una conversación privada para documentar insultos al jefe no encaja, según Melio, en esa finalidad. «No puede grabar audio esa cámara», resume el abogado, dentro del supuesto que describe.. Si un juzgado considera que la grabación vulneró derechos fundamentales, la consecuencia puede alcanzar a la prueba y a la calificación del despido. Melio lo resume así: «Despido a mi parecer totalmente nulo o en su caso improcedente». La nulidad no se presume: habrá que estudiar la información ofrecida, la finalidad, el alcance de la captación y si quedaban otras grabaciones independientes.. El trabajador no tiene que aceptar sin más una carta disciplinaria. La Ley reguladora de la jurisdicción social fija un plazo de 20 días hábiles para reclamar desde el despido, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Conviene conservar la carta y pedir asesoramiento antes de que venza. En el vídeo, Melio advierte: «tienes 20 días y no lo dejes escapar».
