El marco legal establece que encadenar dos o más contratos eventuales con la misma empresa durante más de 18 meses en un periodo de 24 se considera fraude, convirtiendo automáticamente la relación laboral en indefinida
La contratación temporal en España ha experimentado una transformación significativa desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, que buscaba, entre otras cosas, poner freno a la elevada temporalidad del mercado laboral.. A día de hoy, solo existen dos modalidades de contrato de duración determinada: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Sin embargo, una de las preguntas que más se repiten entre los trabajadores es hasta cuándo una empresa puede renovarles un contrato temporal sin convertirlos en fijos, especialmente cuando llevan años realizando las mismas funciones de manera intermitente.. La clave para entender cuándo se adquiere la condición de indefinido se encuentra en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.. Esta norma establece que «las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas».. Esto significa que no importa si hay interrupciones entre contratos; lo relevante es sumar todos los períodos trabajados bajo esta modalidad contractual. Por ejemplo, si un empleado ha trabajado nueve meses un año y otros nueve al siguiente, superando el umbral de los 18 meses dentro de una ventana de 24, su relación laboral debería considerarse fija.. La misma regla se aplica a los contratos realizados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) cuando el puesto de trabajo ha sido ocupado de forma sucesiva.. No todos los contratos temporales se suman para alcanzar los temidos 18 meses. El propio Estatuto de los Trabajadores excluye de este cómputo a los contratos de sustitución, siempre que respondan a la causa específica que los justifica, como una baja por incapacidad temporal o una reducción de jornada con derecho a reserva de puesto.. En estos casos, el contrato se extingue cuando la persona sustituida se reincorpora, sin que el tiempo acumulado compute para la conversión en indefinido, salvo que se demuestre que se ha utilizado de forma fraudulenta para cubrir necesidades permanentes.. Tampoco entran en este límite los contratos formativos (para la obtención de práctica profesional o en alternancia), aunque deben cumplir estrictos requisitos de causalidad y duración máxima (entre seis meses y dos años, según la modalidad).. La consecuencia de superar el límite de 18 meses en 24 es automática: el trabajador adquiere la condición de fijo sin necesidad de que medie un reconocimiento expreso por parte de la empresa.. Sin embargo, en la práctica, muchas compañías no formalizan este cambio, por lo que el empleado puede verse obligado a reclamar.. El procedimiento comienza con la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo, con una demanda en la jurisdicción social solicitando el reconocimiento de la fijeza.. La Inspección de Trabajo también puede actuar de oficio e imponer sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude, además de obligar a la empresa a regularizar la situación.. La reforma laboral introdujo además la obligación empresarial de informar por escrito al trabajador sobre su nueva condición de fijo en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, bajo apercibimiento de sanción.
La contratación temporal en España ha experimentado una transformación significativa desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley 32/2021, que buscaba, entre otras cosas, poner freno a la elevada temporalidad del mercado laboral.. A día de hoy, solo existen dos modalidades de contrato de duración determinada: el contrato por circunstancias de la producción y el contrato de sustitución. Sin embargo, una de las preguntas que más se repiten entre los trabajadores es hasta cuándo una empresa puede renovarles un contrato temporal sin convertirlos en fijos, especialmente cuando llevan años realizando las mismas funciones de manera intermitente.. La clave para entender cuándo se adquiere la condición de indefinido se encuentra en el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.. Esta norma establece que «las personas trabajadoras que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratadas durante un plazo superior a dieciocho meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, adquirirán la condición de personas trabajadoras fijas».. Esto significa que no importa si hay interrupciones entre contratos; lo relevante es sumar todos los períodos trabajados bajo esta modalidad contractual. Por ejemplo, si un empleado ha trabajado nueve meses un año y otros nueve al siguiente, superando el umbral de los 18 meses dentro de una ventana de 24, su relación laboral debería considerarse fija.. La misma regla se aplica a los contratos realizados a través de empresas de trabajo temporal (ETT) cuando el puesto de trabajo ha sido ocupado de forma sucesiva.. Excepciones al límite: la sustitución y los contratos formativos no computan igual. No todos los contratos temporales se suman para alcanzar los temidos 18 meses. El propio Estatuto de los Trabajadores excluye de este cómputo a los contratos de sustitución, siempre que respondan a la causa específica que los justifica, como una baja por incapacidad temporal o una reducción de jornada con derecho a reserva de puesto.. En estos casos, el contrato se extingue cuando la persona sustituida se reincorpora, sin que el tiempo acumulado compute para la conversión en indefinido, salvo que se demuestre que se ha utilizado de forma fraudulenta para cubrir necesidades permanentes.. Tampoco entran en este límite los contratos formativos (para la obtención de práctica profesional o en alternancia), aunque deben cumplir estrictos requisitos de causalidad y duración máxima (entre seis meses y dos años, según la modalidad).. La consecuencia de superar el límite de 18 meses en 24 es automática: el trabajador adquiere la condición de fijo sin necesidad de que medie un reconocimiento expreso por parte de la empresa.. Sin embargo, en la práctica, muchas compañías no formalizan este cambio, por lo que el empleado puede verse obligado a reclamar.. El procedimiento comienza con la presentación de una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) y, si no hay acuerdo, con una demanda en la jurisdicción social solicitando el reconocimiento de la fijeza.. La Inspección de Trabajo también puede actuar de oficio e imponer sanciones de entre 1.000 y 10.000 euros por cada contrato en fraude, además de obligar a la empresa a regularizar la situación.. La reforma laboral introdujo además la obligación empresarial de informar por escrito al trabajador sobre su nueva condición de fijo en los diez días siguientes al cumplimiento de los plazos, bajo apercibimiento de sanción.
