El abogado laboralista analiza el fallo del TSJ de Navarra que reconoció a una trabajadora el trabajo a distancia completo para atender a su madre enferma
Una trabajadora ha logrado que la justicia reconozca su derecho a teletrabajar el 100% de su jornada para atender a su madre enferma. El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra se apoya en la necesidad de cuidados y en la falta de una negociación real. La resolución convierte una petición de conciliación en una medida concreta.. La solicitud no respondía a una simple preferencia por trabajar desde casa, sino a una necesidad real: la madre padece alzhéimer y tiene una discapacidad del 65%, lo que exigía organizar los cuidados diarios. El conflicto apareció en mayo de 2025, cuando la empresa empezó a exigir dos días presenciales por semana por las necesidades de su principal cliente, el Gobierno de Navarra. La empleada ya trabajaba tres días a distancia y tenía flexibilidad horaria. El cambio desencadenó el litigio.. Qué contó el abogado del caso. En el vídeo que ha difundido en TikTok, el abogado laboralista Juanma Lorente resume el caso y afirma que la trabajadora consiguió «el teletrabajo completo». La decisión afecta a una situación concreta, no a cualquier solicitud.. Diario de Navarra detalló que la mujer es ingeniera de software y trabaja en la empresa desde 2006. El Tribunal de Instancia de Pamplona había avalado la negativa empresarial porque consideró suficientes los tres días a distancia y la flexibilidad horaria. La empleada recurrió: la empresa no abrió una negociación efectiva.. Lorente sostiene que la justicia «le ha dado la razón» a la empleada porque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores obliga a negociar la adaptación durante un máximo de quince días. En ese proceso, la empresa debe aceptar, plantear una alternativa o explicar sus razones objetivas. El rechazo sin diálogo deja incompleto el trámite.. Qué permite la ley en estos supuestos. La norma permite adaptar el horario o la forma de prestar los servicios, incluido el trabajo a distancia, por necesidades familiares razonables y proporcionadas. Pueden solicitarlo quienes tienen hijos menores de doce años y quienes atienden a familiares por consanguinidad hasta segundo grado que, por edad, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismos. Pedirlo no garantiza el resultado.. La referencia de Lorente a un «periodo de 15 días» resume una obligación de negociación, no una concesión automática. La Sala de lo Social apreció que no hubo propuestas ni contrapropuestas suficientes y reconoció la adaptación «en forma de teletrabajo todos los días». El fallo rechazó la indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales.. La sentencia puede recurrirse mediante casación para unificar doctrina, por lo que aún no es firme. Para otras situaciones existe el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar, que cubre una ausencia concreta y no una adaptación estable. Cada medida responde a una necesidad diferente.. También está el permiso retribuido por fuerza mayor para urgencias familiares que exigen presencia inmediata, con horas equivalentes a cuatro días al año. Sirve ante un imprevisto, mientras el artículo 34.8 organiza la jornada durante un periodo más amplio. Esa diferencia aparece al comparar el cuidado continuado con el permiso por fuerza mayor. La duración y la causa orientan la petición.. La solicitud debe concretar la medida, explicar la necesidad de cuidados y señalar cuánto tiempo se pide. Conservar la petición y la respuesta permite demostrar qué se planteó y si existió una alternativa razonada. Cuando la empresa responde con motivos genéricos, la discrepancia puede llegar a la jurisdicción social. La negociación deja un rastro que también cuenta.
Una trabajadora ha logrado que la justicia reconozca su derecho a teletrabajar el 100% de su jornada para atender a su madre enferma. El fallo del Tribunal Superior de Justicia de Navarra se apoya en la necesidad de cuidados y en la falta de una negociación real. La resolución convierte una petición de conciliación en una medida concreta.. La solicitud no respondía a una simple preferencia por trabajar desde casa, sino a una necesidad real: la madre padece alzhéimer y tiene una discapacidad del 65%, lo que exigía organizar los cuidados diarios. El conflicto apareció en mayo de 2025, cuando la empresa empezó a exigir dos días presenciales por semana por las necesidades de su principal cliente, el Gobierno de Navarra. La empleada ya trabajaba tres días a distancia y tenía flexibilidad horaria. El cambio desencadenó el litigio.. Qué contó el abogado del caso. En el vídeo que ha difundido en TikTok, el abogado laboralista Juanma Lorente resume el caso y afirma que la trabajadora consiguió «el teletrabajo completo». La decisión afecta a una situación concreta, no a cualquier solicitud.. Diario de Navarra detalló que la mujer es ingeniera de software y trabaja en la empresa desde 2006. El Tribunal de Instancia de Pamplona había avalado la negativa empresarial porque consideró suficientes los tres días a distancia y la flexibilidad horaria. La empleada recurrió: la empresa no abrió una negociación efectiva.. Lorente sostiene que la justicia «le ha dado la razón» a la empleada porque el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores obliga a negociar la adaptación durante un máximo de quince días. En ese proceso, la empresa debe aceptar, plantear una alternativa o explicar sus razones objetivas. El rechazo sin diálogo deja incompleto el trámite.. Qué permite la ley en estos supuestos. La norma permite adaptar el horario o la forma de prestar los servicios, incluido el trabajo a distancia, por necesidades familiares razonables y proporcionadas. Pueden solicitarlo quienes tienen hijos menores de doce años y quienes atienden a familiares por consanguinidad hasta segundo grado que, por edad, accidente o enfermedad, no pueden valerse por sí mismos. Pedirlo no garantiza el resultado.. La referencia de Lorente a un «periodo de 15 días» resume una obligación de negociación, no una concesión automática. La Sala de lo Social apreció que no hubo propuestas ni contrapropuestas suficientes y reconoció la adaptación «en forma de teletrabajo todos los días». El fallo rechazó la indemnización por daños morales y por vulneración de derechos fundamentales.. La sentencia puede recurrirse mediante casación para unificar doctrina, por lo que aún no es firme. Para otras situaciones existe el permiso de cinco días por hospitalización o enfermedad grave de un familiar, que cubre una ausencia concreta y no una adaptación estable. Cada medida responde a una necesidad diferente.. También está el permiso retribuido por fuerza mayor para urgencias familiares que exigen presencia inmediata, con horas equivalentes a cuatro días al año. Sirve ante un imprevisto, mientras el artículo 34.8 organiza la jornada durante un periodo más amplio. Esa diferencia aparece al comparar el cuidado continuado con el permiso por fuerza mayor. La duración y la causa orientan la petición.. La solicitud debe concretar la medida, explicar la necesidad de cuidados y señalar cuánto tiempo se pide. Conservar la petición y la respuesta permite demostrar qué se planteó y si existió una alternativa razonada. Cuando la empresa responde con motivos genéricos, la discrepancia puede llegar a la jurisdicción social. La negociación deja un rastro que también cuenta.
